「ヒューマンシステム」をめざして

スポーツ競技においては1970年代半ばごろから、「指示命令型」の指導方法から「質問型」のアプローチでの指導・・・いわゆるコーチングという手法が一般化されてきたといいます。指示命令型アプローチで育てられた選手は、調子がいい時は良いのですがいざスランプにあうと指導者の明確な指示なくしては、なかなか立ち直れない傾向があるそうです。それが、質問型アプローチの選手の場合、自分で気がついて考えて動いているので大きなスランプがないのだそうです。

一般的にビジネスコンサルタントは、ひとつの経営改革のプロジェクトを立ち上げるとお客様のメンバーを指揮して経営状況を分析し、経営戦略を立案し、スケジュールを立てて、体制を作りそのお客様が自分達で実践できるようにしなければなりません。だから、やはりコーチングとは違うけれども質問型のアプローチになるのかしらと観察していたことがあります。・・・教えて頂いた先生をですが。

我々も、複雑で不確実性の高いプロジェクトを立案してシステムを作りそれをお客様が運用していくことができるようにしてひとつのプロジェクトが完結するというタイプの仕事をしています。この最後の運用するところの費用が別になっているのかとか、いろいろと詳細は違うものの我々のビジネスはどんどんコンサルタント的な要素が必要な領域に近づいています。

そう、今、ヒューマンシステムに限らないとは思いますが、まさにこうした「自ら考え、自ら動ける」という自立型の人材が不確実性の高いプロジェクトでは必要とされているのです。・・・・こういった自立型の人間を育てるには、質問型のアプローチが必要であるとよく言われます。私も、自分で考えるのは得意なのですが、「どうしてこうなったの？」と聞いてあげることがなかなか難しい。自分で細かく見ないときには、なにか相手の考えた事を信用していないように思われるかしらとか・・・なによりも、自分で途中まででもストーリーを考えるからいろいろな問題が身に染みて思いつくのだけれども、前提からさっぱりわかんないことを聞いていくのはなかなか難しいものです。

しかし、計画段階でどんなことが必要なのかが説明できないときっと私だけでなくお客様も納得できないのだろうなぁと最近思うようになりました。大多数のお客様は、最初に聞いたことを本当によく覚えています。

だから技術者は、途中過程での変更についてしっかりと文書を持って説明しなければならないのに・・・多くの場合、お客様がいらないと言えば必要な資料も最低限にしてしまうことが多いように思います。
社内開発のバグが多いのもこういうところに起因しているのかも知れません。だから、内部の監査制度というのは大切なのだと思います。ドキュメントの有無よりも、きちんと考